no contexto da discriminação no emprego, as reivindicações de retaliação podem ser um grande problema (e dor de cabeça) para os empregadores. De fato, as reivindicações de retaliação foram a acusação mais frequentemente apresentada ao EEOC no ano fiscal de 2018.

normalmente, um funcionário afirma uma reivindicação de retaliação alegando que sofreu uma ação adversa de emprego porque o funcionário se envolveu em certa “atividade protegida” – ou seja, exercendo um direito estatutário ou se opondo a um ato ilegal em conexão com o emprego. Muitas vezes, um funcionário tenta mostrar causalidade (ou seja, que a atividade protegida levou à ação adversa de emprego) alegando que a ação adversa ocorreu a tempo próximo da atividade protegida. Uma recente opinião do terceiro circuito ressalta que a proximidade temporal não é tudo, no entanto.

Harrison-Harper V. Nike, Inc. d / B / A Converse, Inc., No. 18-3297 (3D Cir., Outubro. 11, 2019) envolveu reivindicações de retaliação do Título VII e PHRA pelo Gerente demitido de uma loja de varejo. A demandante baseou sua reivindicação de retaliação no fato de que ela foi demitida após relatar o suposto assédio de outro funcionário da loja ao seu supervisor (esta é a atividade protegida). Para apoiar sua alegação de que seu relatório de assédio causou sua demissão, ela apontou para o fato de que sua rescisão ocorreu apenas três semanas após seu relatório. Infelizmente para o autor, antes de seu relatório de assédio, seu supervisor havia recebido várias reclamações sobre seu trabalho, estabelecendo um “padrão claro” de problemas de desempenho antes de sua atividade protegida. Além disso, dos quatro funcionários que avaliaram a decisão de demitir o autor, apenas um realmente sabia sobre seu relatório.

com base nesses fatos, o Tribunal Distrital concluiu que o autor não poderia estabelecer causalidade e concedeu uma sentença sumária para o empregador. O terceiro circuito afirmou. Ele observou que, embora o período de três semanas entre o relatório do autor e sua rescisão tenha sido curto, os tribunais não consideram apenas o momento ao decidir se um autor mostrou que uma ação adversa de emprego foi causada por atividade protegida. Em vez disso, eles olham para todas as evidências circunstanciais que apóiam a causalidade. Aqui, a demandante não conseguiu estabelecer uma conexão causal entre sua atividade protegida e sua rescisão porque havia um padrão de problemas de desempenho antes de fazer o relatório e três dos quatro tomadores de decisão desconheciam sua reclamação.

Esta decisão tem algumas importantes lições para os empregadores:

  • Tendo adversos de acção para o emprego contra um funcionário que tem recentemente envolvido em unidades de atividade cria um risco de que o trabalhador vai reivindicar a retaliação.
  • embora o momento da ação adversa de emprego seja relevante, não é dispositivo. Outros fatores, como a existência prévia de problemas de desempenho e se os indivíduos que tomam uma decisão adversa de emprego sabiam sobre a atividade protegida do funcionário, também são fatores importantes.
  • como sempre, a documentação dos problemas de desempenho é fundamental, especialmente quando você precisa mostrar que os problemas relacionados ao trabalho antecederam a atividade protegida de um funcionário.
  • dada a possibilidade de reivindicações de retaliação, tomar medidas adversas contra um funcionário que recentemente se envolveu em atividades protegidas ainda requer uma abordagem cuidadosa e considerada. Envolver o conselho de emprego no início pode ajudar a reduzir as chances de uma reclamação ou resultado adverso.

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